Kenapa Perempuan Masih Dibayar Lebih Rendah? Fakta Gender Pay Gap

Buat banyak perempuan muda di kota besar, kerja keras sudah jadi standar hidup. Lulus kuliah, magang ke mana-mana, bangun CV, kerja lembur semua dilakukan dengan harapan yang sama: dihargai secara adil.

Tapi realitanya, di dunia kerja yang katanya modern dan progresif, perempuan masih sering dibayar lebih rendah dibanding laki-laki. Bukan karena kurang pintar atau kurang kompeten, tapi karena sistem yang belum sepenuhnya setara.

Fenomena ini dikenal sebagai gender pay gap, dan sampai hari ini, masalahnya masih nyata termasuk di Indonesia.

Apa Itu Gender Pay Gap?

Gender pay gap adalah selisih rata-rata pendapatan antara laki-laki dan perempuan. Secara global, perempuan masih memperoleh pendapatan yang lebih rendah meski bekerja di sektor dan jam kerja yang serupa.

Laporan internasional menunjukkan bahwa kesenjangan ini terjadi hampir di semua negara, dengan tingkat yang berbeda-beda. Indonesia sendiri masih mencatat perbedaan upah antara pekerja laki-laki dan perempuan, terutama di sektor formal dan posisi manajerial.

Artinya, ini bukan kasus individual melainkan masalah struktural.

Bukan Soal Kurang Kompeten

CREATOR: gd-jpeg v1.0 (using IJG JPEG v62), quality = 90

Salah satu mitos terbesar soal gender pay gap adalah anggapan bahwa perempuan “kurang agresif”, “kurang berani”, atau “kurang ambisius”. Padahal, data menunjukkan perempuan memiliki tingkat pendidikan yang setara, bahkan lebih tinggi di beberapa kelompok usia.

Namun, riset ekonomi tenaga kerja menemukan bahwa perbedaan upah tetap ada bahkan setelah memperhitungkan pendidikan, pengalaman, dan jam kerja. Ini menunjukkan bahwa faktor lain seperti bias gender dan struktur organisasi berperan besar.

Dengan kata lain, bekerja lebih keras tidak selalu berarti dibayar lebih adil.

Diskriminasi yang Sering Tidak Terlihat

Di era modern, diskriminasi jarang muncul secara terang-terangan. Tidak ada HR yang terang-terangan berkata “karena kamu perempuan, gajimu lebih kecil”. Tapi bias muncul dalam bentuk yang lebih halus.

Misalnya:

• Perempuan lebih jarang ditawari posisi dengan gaji tinggi
  
• Kenaikan gaji dan promosi lebih lambat
  
• Negosiasi gaji perempuan sering dipersepsikan negatif
  
• Perempuan diasumsikan akan “kurang fokus” karena urusan keluarga
  

Penelitian psikologi organisasi menunjukkan bahwa bias implisit seperti ini memengaruhi keputusan manajerial, bahkan ketika perusahaan merasa sudah netral gender.

Peran Beban Ganda dan Kerja Tak Terbayar

Salah satu faktor terbesar gender pay gap adalah beban kerja domestik yang tidak seimbang. Perempuan masih memikul porsi lebih besar dalam urusan rumah tangga, perawatan anak, dan kerja emosional bahkan ketika sama-sama bekerja penuh waktu.

Riset global menunjukkan bahwa kerja tak berbayar ini berdampak langsung pada karier perempuan: lebih sering mengambil cuti, bekerja paruh waktu, atau menolak promosi yang menuntut jam kerja panjang.

Akibatnya, perempuan dianggap “kurang committed”, padahal sistemnya yang tidak ramah.

Dunia Kerja Modern yang Belum Sepenuhnya Adil

Buat Gen Z yang baru masuk dunia kerja, realitas ini sering terasa mengejutkan. Banyak dari kita tumbuh dengan narasi bahwa meritokrasi adalah segalanya. Siapa yang paling kompeten, dia yang menang.

Tapi riset menunjukkan meritokrasi sering kali hanya bekerja di atas kertas. Struktur organisasi, budaya kerja, dan kebijakan perusahaan masih banyak yang dibangun dengan asumsi pekerja ideal adalah laki-laki tanpa tanggung jawab domestik.

Selama sistem ini tidak berubah, gender pay gap akan terus berulang bahkan di kantor yang terlihat modern dan “woke”.

Kenapa Isu Ini Penting Buat Gen Z?

Karena Gen Z adalah generasi yang paling terdampak ke depan. Gender pay gap bukan cuma soal gaji bulan ini, tapi juga:

• Tabungan jangka panjang
  
• Akses terhadap properti
  
• Dana pensiun
  
• Kemandirian finansial
  

Kesenjangan upah yang terjadi sejak awal karier akan terus menumpuk seiring waktu. Itu sebabnya, kesetaraan upah bukan isu “feminis doang”, tapi isu keadilan ekonomi.

Apa yang Bisa Berubah?

Riset menunjukkan bahwa gender pay gap bisa diperkecil melalui:

• Transparansi gaji
  
• Kebijakan cuti orang tua yang adil
  
• Evaluasi kinerja berbasis objektif
  
• Representasi perempuan di posisi pengambil keputusan
  

Perubahan ini tidak bisa hanya dibebankan pada individu perempuan untuk “lebih berani” atau “lebih kuat”. Yang dibutuhkan adalah perubahan sistem.

Penutup: Dibayar Adil Bukan Minta Lebih

Perempuan tidak meminta perlakuan istimewa. Yang diminta sederhana: dibayar sesuai kontribusi.

Buat Gen Z yang mulai mempertanyakan sistem kerja lama, membicarakan gender pay gap adalah langkah awal. Bukan untuk menyalahkan satu pihak, tapi untuk membangun dunia kerja yang lebih jujur dan adil.

Karena kerja keras seharusnya dihargai tanpa syarat gender.

Catatan Riset & Referensi

1. International Labour Organization (ILO) – Global Wage Report: Menunjukkan kesenjangan upah gender masih terjadi secara global dan regional.
   
2. World Economic Forum – Global Gender Gap Report: Data kesenjangan ekonomi dan partisipasi tenaga kerja perempuan.
   
3. OECD – Analisis gender pay gap dan faktor struktural penyebabnya.
   
4. World Bank – Studi tentang ketimpangan upah berbasis gender di negara berkembang, termasuk Indonesia.
   
5. American Economic Association – Riset tentang bias gender dalam promosi dan evaluasi kerja.
   
6. UN Women – Laporan tentang unpaid care work dan dampaknya terhadap karier perempuan.